동기론2
4. 애덤스의 공정성이론
애덤스가 발전시킨 공정성이론은 조직생활에서의 동기가 개인이 자기의 작업상황에서 지각한 공정성의 정도에 의해서 영향을 받는다는 데에 착안한 것이다. 즉, 자기가 타인에 비하여 상대적으로 얼마나 공평하게 대우를 받고 있는가 하는 점이 중요한 동기요인이 된다는 것이다.
공정성이론에 따르면 어느 개인이든 자기가 직무수행을 위해서 투입한 것과 그로부터 얻어진 결과의 비율을 다른 사람의 그것과 비교하여 공평성의 정도를 지각하게 된다. 만약 이 비율이 다른 사람과 비교해 불공평하다고 느끼게 되면 이 불공평을 해소하기 위해 노력하게 되는데, 이것이 바로 작업동기유발인 것이다. 이때 투입의 주요변인으로는 노력, 교육, 과업달성, 능력 등이 있고 산출의 요인으로는 급료, 승진, 인정, 성취, 지위 등을 들 수 있다.
개인이 불공평성을 지각하게 되면 균형상태를 이루기 위해서 여러 가지 행동을 하게 되는데 이는 다음과 같다. 첫 번째, 투입의 조정이다. 비교대상과 비교하여 낮은 봉급을 받고 있다고 느끼면 직무에 대한 시간과 노력을 감소시키거나 봉급인상을 요구할 것이다. 두 번째, 성과조정이다. 노력이나 투입의 증가 없이 보수, 근무조건, 노동시간을 개선할 것을 요구한다. 세 번째, 투입과 성과에 대한 인지적 왜곡이다. 만일에 타인이 자신보다 불균형하게 높은 성과를 받은 경우에, 그는 타인이 자신보다 많은 직무지식이나 지능을 가지고 있는 것으로 추론함으로써 자신의 지각을 왜곡시킨다. 네 번째, 비교하는 타인의 투입과 성과를 변경한다. 비교의 대상이 되는 동료에게 투입을 감소시키도록 압력을 가하거나 조직을 떠나도록 압력을 넣을 수도 있다. 다섯 번째, 비교대상의 변경이다. 만일에 자신의 투입-성과 비율이 타인의 그것에 비하여 불공정하다고 느낄 때 그는 공정성을 회복시키기 위하여 비교대상을 변경한다. 여섯 번째, 조직이탈이나 퇴직이다. 전보를 요청하여 부서를 옮기거나 조직을 완전히 떠날 수 있다.
학생, 교사 및 행정가들은 자신들이 불공평하게 대우를 받는다고 생각할 때 성취동기가 급격하게 감소하고, 거짓말을 하거나 다른 형태의 이상한 행동을 함으로써 투입/산출의 비율을 균등하게 하려는 계획을 세울 가능성이 있다. 조직에서 공평한 절차와 실천, 즉 공평성은 중요한 조직운영의 준거가 되어야 한다.
5. 아지리스의 성숙-미성숙이론
아지리스는 작업현장 내에서의 관리방식이 인간 성장에 미치는 영향을 연구한 결과, 어떤 조직에서는 구성원을 미성숙한 상태로 묶어 놓으려 하고, 또 어떤 조직에서는 구성원이 계속 성장하도록 유도 격려한다는 것을 발견하였다. 아지리스에 의하면 조직에서 활용되고 있는 관리방식에 의해 그 개인의 성숙이 방해를 받는다고 한다.
아지리스는 각 개인을 자아가 완전히 실현될 수 있는 어떤 잠재능력을 갖고 있는 존재로 파악하였다. 아지리스는 구성원을 미성숙에 묶어 두지 않고 성숙에의 길로 나아갈 수 있게 터주며, 책임을 많이 부여하여 신의와 존경을 바탕으로 하게 하고, 작업을 단조롭게 하는 너무 좁은 분업을 지양하여 각자가 성숙한 인간임을 인정할 때 조직의 효과도 올라간다고 하였다. 따라서 성숙-미성숙이론을 잘 이해하고 있는 교장의 경우, 교사에 대한 신뢰를 바탕으로 자율성을 부여하며, 교사로 하여금 자기가 하고 있는 일에 대하여 자부심을 느낄 수 있도록 하는 일에 노력을 경주해야 한다.
공식적 조직은 그 자체가 인간을 미성숙하게 하는 특성으로 인해 개인의 성숙과는 양립할 수 없는 인간관을 낳게 된다. 성숙한 인간이 갖는 욕구와 공식조직의 욕구 사이에는 부조화가 생기며, 이러한 부조화의 결과는 종업원들에게 좌절감, 실패감, 갈등을 일으킨다. 이러한 것을 해소하기 위해서는 지도자는 첫째, 조직 내 인간 상호간의 대인능력을 증가시키고, 둘째, 직무 확대 전략을 활용하며, 셋째, 참여적 또는 근로자 중심의 지도성을 발휘해야 한다.
6. 브룸의 기대이론
브룸의 기대이론은 다음과 같은 4가지 가정에 근거를 두고 있다. 첫째, 인간은 그들의 욕구, 동기, 과거의 경험에 대한 기대를 가지고 조직에 들어온다. 둘째, 개인의 행동은 의식적인 선택의 결과이다. 셋째, 인간은 조직에 대하여 각각 다른 것을 원한다. 넷째, 인간은 자신을 위한 산출을 극대화할 수 있도록 여러 대안 가운데서 선택한다.
브룸이 제시한 기대이론에서는 동기를 사람 안에 있는 힘 또는 충동으로 보았다. 이 힘은 기대와 수단성에 따라 변화한다고 한다. 이 이론에서는 동기 과정에서 개인의 지각(기대, 믿음)이 중요한 역할을 한다고 본다. 사람은 자신이 어떠한 행동을 했을 때 나타날 결과에 대한 가치 또는 개인적 이해득실을 주관적으로 평가한 후에 어떻게 행동할 것인가를 선택한다. 어떤 행동에 대한 동기가 커지려면 보상기대치가 높고, 그 보상에 대한 유인가가 높으며, 성과기대치가 높다고 지각한 경우이다.
기대는 행위와 그 행위가 가져올 직접적인 결과들 간의 지각된 관계이며, 수단성은 행위가 가져올 직접적 결과와 간접적 결과 간의 지각된 관계이다. 기대와 수단성은 모두 결과에 대한 유인가에 의해 영향을 받는다.
어떤 행동에 대한 동기가 커지려면 보상기대치가 높고, 그 보상에 대한 유인가가 높으며, 성과기대치가 높다고 지각한 경우이다. 다시 말해 개인은 어떤 행동을 하기 전에, '내가 열심히 하면 이 과업을 수행할 수 있을까?(기대질문)', '내가 바라는 수준까지 수행한다면, 어떤 결과가 있을 것인가?(수단성 질문)', '나는 이 결과를 얼마나 좋아하는가?(유인가 질문)'와 같은 세가지 질문을 생각하게 된다. 따라서 학교 행정가는 자신이 바라는 수준까지 수행할 능력을 가지고 있고, 자신의 행동이 예상한 결과와 보상을 가져올 것이며, 그러한 결과가 자신에게 긍정적인 가치를 가지고 있다고 지각할 수 있도록 지원하여 동기를 유발해야 한다.
애덤스가 발전시킨 공정성이론은 조직생활에서의 동기가 개인이 자기의 작업상황에서 지각한 공정성의 정도에 의해서 영향을 받는다는 데에 착안한 것이다. 즉, 자기가 타인에 비하여 상대적으로 얼마나 공평하게 대우를 받고 있는가 하는 점이 중요한 동기요인이 된다는 것이다.
공정성이론에 따르면 어느 개인이든 자기가 직무수행을 위해서 투입한 것과 그로부터 얻어진 결과의 비율을 다른 사람의 그것과 비교하여 공평성의 정도를 지각하게 된다. 만약 이 비율이 다른 사람과 비교해 불공평하다고 느끼게 되면 이 불공평을 해소하기 위해 노력하게 되는데, 이것이 바로 작업동기유발인 것이다. 이때 투입의 주요변인으로는 노력, 교육, 과업달성, 능력 등이 있고 산출의 요인으로는 급료, 승진, 인정, 성취, 지위 등을 들 수 있다.
개인이 불공평성을 지각하게 되면 균형상태를 이루기 위해서 여러 가지 행동을 하게 되는데 이는 다음과 같다. 첫 번째, 투입의 조정이다. 비교대상과 비교하여 낮은 봉급을 받고 있다고 느끼면 직무에 대한 시간과 노력을 감소시키거나 봉급인상을 요구할 것이다. 두 번째, 성과조정이다. 노력이나 투입의 증가 없이 보수, 근무조건, 노동시간을 개선할 것을 요구한다. 세 번째, 투입과 성과에 대한 인지적 왜곡이다. 만일에 타인이 자신보다 불균형하게 높은 성과를 받은 경우에, 그는 타인이 자신보다 많은 직무지식이나 지능을 가지고 있는 것으로 추론함으로써 자신의 지각을 왜곡시킨다. 네 번째, 비교하는 타인의 투입과 성과를 변경한다. 비교의 대상이 되는 동료에게 투입을 감소시키도록 압력을 가하거나 조직을 떠나도록 압력을 넣을 수도 있다. 다섯 번째, 비교대상의 변경이다. 만일에 자신의 투입-성과 비율이 타인의 그것에 비하여 불공정하다고 느낄 때 그는 공정성을 회복시키기 위하여 비교대상을 변경한다. 여섯 번째, 조직이탈이나 퇴직이다. 전보를 요청하여 부서를 옮기거나 조직을 완전히 떠날 수 있다.
학생, 교사 및 행정가들은 자신들이 불공평하게 대우를 받는다고 생각할 때 성취동기가 급격하게 감소하고, 거짓말을 하거나 다른 형태의 이상한 행동을 함으로써 투입/산출의 비율을 균등하게 하려는 계획을 세울 가능성이 있다. 조직에서 공평한 절차와 실천, 즉 공평성은 중요한 조직운영의 준거가 되어야 한다.
5. 아지리스의 성숙-미성숙이론
아지리스는 작업현장 내에서의 관리방식이 인간 성장에 미치는 영향을 연구한 결과, 어떤 조직에서는 구성원을 미성숙한 상태로 묶어 놓으려 하고, 또 어떤 조직에서는 구성원이 계속 성장하도록 유도 격려한다는 것을 발견하였다. 아지리스에 의하면 조직에서 활용되고 있는 관리방식에 의해 그 개인의 성숙이 방해를 받는다고 한다.
아지리스는 각 개인을 자아가 완전히 실현될 수 있는 어떤 잠재능력을 갖고 있는 존재로 파악하였다. 아지리스는 구성원을 미성숙에 묶어 두지 않고 성숙에의 길로 나아갈 수 있게 터주며, 책임을 많이 부여하여 신의와 존경을 바탕으로 하게 하고, 작업을 단조롭게 하는 너무 좁은 분업을 지양하여 각자가 성숙한 인간임을 인정할 때 조직의 효과도 올라간다고 하였다. 따라서 성숙-미성숙이론을 잘 이해하고 있는 교장의 경우, 교사에 대한 신뢰를 바탕으로 자율성을 부여하며, 교사로 하여금 자기가 하고 있는 일에 대하여 자부심을 느낄 수 있도록 하는 일에 노력을 경주해야 한다.
공식적 조직은 그 자체가 인간을 미성숙하게 하는 특성으로 인해 개인의 성숙과는 양립할 수 없는 인간관을 낳게 된다. 성숙한 인간이 갖는 욕구와 공식조직의 욕구 사이에는 부조화가 생기며, 이러한 부조화의 결과는 종업원들에게 좌절감, 실패감, 갈등을 일으킨다. 이러한 것을 해소하기 위해서는 지도자는 첫째, 조직 내 인간 상호간의 대인능력을 증가시키고, 둘째, 직무 확대 전략을 활용하며, 셋째, 참여적 또는 근로자 중심의 지도성을 발휘해야 한다.
6. 브룸의 기대이론
브룸의 기대이론은 다음과 같은 4가지 가정에 근거를 두고 있다. 첫째, 인간은 그들의 욕구, 동기, 과거의 경험에 대한 기대를 가지고 조직에 들어온다. 둘째, 개인의 행동은 의식적인 선택의 결과이다. 셋째, 인간은 조직에 대하여 각각 다른 것을 원한다. 넷째, 인간은 자신을 위한 산출을 극대화할 수 있도록 여러 대안 가운데서 선택한다.
브룸이 제시한 기대이론에서는 동기를 사람 안에 있는 힘 또는 충동으로 보았다. 이 힘은 기대와 수단성에 따라 변화한다고 한다. 이 이론에서는 동기 과정에서 개인의 지각(기대, 믿음)이 중요한 역할을 한다고 본다. 사람은 자신이 어떠한 행동을 했을 때 나타날 결과에 대한 가치 또는 개인적 이해득실을 주관적으로 평가한 후에 어떻게 행동할 것인가를 선택한다. 어떤 행동에 대한 동기가 커지려면 보상기대치가 높고, 그 보상에 대한 유인가가 높으며, 성과기대치가 높다고 지각한 경우이다.
기대는 행위와 그 행위가 가져올 직접적인 결과들 간의 지각된 관계이며, 수단성은 행위가 가져올 직접적 결과와 간접적 결과 간의 지각된 관계이다. 기대와 수단성은 모두 결과에 대한 유인가에 의해 영향을 받는다.
어떤 행동에 대한 동기가 커지려면 보상기대치가 높고, 그 보상에 대한 유인가가 높으며, 성과기대치가 높다고 지각한 경우이다. 다시 말해 개인은 어떤 행동을 하기 전에, '내가 열심히 하면 이 과업을 수행할 수 있을까?(기대질문)', '내가 바라는 수준까지 수행한다면, 어떤 결과가 있을 것인가?(수단성 질문)', '나는 이 결과를 얼마나 좋아하는가?(유인가 질문)'와 같은 세가지 질문을 생각하게 된다. 따라서 학교 행정가는 자신이 바라는 수준까지 수행할 능력을 가지고 있고, 자신의 행동이 예상한 결과와 보상을 가져올 것이며, 그러한 결과가 자신에게 긍정적인 가치를 가지고 있다고 지각할 수 있도록 지원하여 동기를 유발해야 한다.
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