동기론1
1. 맥그리거 XY이론
맥그리거는 인간의 낮은 수준의 욕구에 관련된 인간관과 그 관리전략을 X이론으로, 그리고 인간의 높은 수준의 욕구에 관련되는 인간관과 그 관리전략을 Y이론으로 설명하고 있다.
인간성에 대한 X이론적 가정에 의해 지배되는 조직은 매우 관료적이며 자기 긍정, 타인 부정의 생활자세를 가진 지도자에 의해 운영되는 경향이 있다. 이들 지도자는 사람은 단지 생리적 욕구나 안전욕구에 의해서 동기가 충족된다고 본다. 그리하여 이러한 조직의 근로자들은 수동적이며 의존적이고 미숙한 행동을 보인다고 생각한다. 따라서 이들 지도자는 관리전략을 강제, 명령, 통제, 금전에 의한 유인, 위협, 벌칙과 같은 극단적이고 강제적인 수단을 활용하는 관리전략을 선택해야 한다고 생각한다.
한편, 인간성에 대한 Y이론적 가정을 가지고 있는 조직이 있다. 이 조직은 인간주의적 민주적 가치체계를 가지고 있으며, 자기 긍정, 타인 긍정의 생활 자세를 가진 지도자에 의해서 운영되는 경향이 있다. 이러한 조직의 지도자들은 사람이 사회적 존경, 자아실현의 욕구 및 직무와 관련된 동기부여 요인 등에 의해서 동기가 부여될 수 있다고 믿는다. 따라서 이들관리자들은 명령, 통제는 줄이고 구성원의 잠재력 계발, 조직내 장애 요인의 제거, 구성원의 성장 발전 촉진 등을 우선시 한다.
인간본질에 대한 맥그리거의 XY이론은 조직 관리에 다음과 같은 시사점을 준다. 첫째, 전통적인 조직의 구조, 조직의 원리, 경영 방침, 경영의 실제는 X이론의 가정을 반영한 것이다. 둘째, Y이론을 바탕으로 한 조직 관리는 구성원으로 하여금 조직의 목적성취에 헌신하도록 함으로써 자기 성장과 자아실현을 통한 조직목표의 통합적 방식이다. Y이론의 관리 방식은 조직구성원이 자발적으로 조직의 목표를 성취할 수 있도록 유도하는 민주적 성격을 지닌다. 따라서 교육조직에 있어서 Y이론은 교사들의 전문성 성장 요구에 적합한 이론이라 할 수 있다.
2. 매슬로우 욕구계층이론
매슬로우의 욕구계층이론의 핵심은 일단 하위수준의 욕구가 만족된 후에 보다 상위수준의 욕구를 추구하게 된다는 것이다.
첫째 단계는 생리적 욕구이다. 인간의 생명을 유지하기 위한 기본적 욕구로 즉 배고픔, 수면, 갈증, 맛, 냄새 등을 이른다. 둘째 단계는 안전에의 욕구이다. 이는 신체적, 경제적 위협과 불안, 무질서로부터 안전을 추구하는 욕구를 의미한다. 셋째 단계는 사회에 소속하고, 사회적인 활동에 참여하기를 원하는 욕구이다. 다른 사람과 친하고 서로 정을 주고받는 애정의 욕구가 작용하는 단계이다. 넷째 단계는 존경의 욕구이다. 다른 성원으로부터 인정을 받고 명망을 얻으려는 욕구로서, 타인으로부터의 지위, 명성, 존엄성을 인정받으려는 욕구이다. 또한 자기 존중의 욕구로서 성취감, 능력, 자신감의 욕구를 갖게 된다. 마지막 단계는 자아실현의 욕구이다. 이 욕구는 욕구위계상 최정상에 자리잡고 있다. 자신의 인생관이나 인생의 목표를 달성하고 성숙한 인간이 되려는 욕구를 말한다.
이러한 욕구들은 성장욕구와 결핍욕구로 구분할 수 있다. 성장욕구에 도달하기 위해서는 결핍욕구가 충족되어야 한다.
매슬로우의 욕구위계이론을 교원들에게 적용해 보면 대체로 전문성이 높은 교원들을 동기화하는 욕구는 상위의 욕구라고 할 수 있을 것이다. 그러나 전문성이 낮거나 교직에 대한 헌신이 낮은 교사들의 경우 낮은 단계의 욕구에 사로잡혀 있을 수도 있다. 따라서 교사들이 가능하면 더 높은 단계의 욕구를 잘 충족시키는 방향으로 학교경영을 해내가는 것이 학교관리자의 주요 역할이 될 것이다.
3. 허즈버그의 동기위생이론
허즈버그는 사람들에게 일에 대하여 긍정적 혹은 부정적 태도를 유발시키는 요인들을 탐색하기 위하여 작업환경에 초점을 두었다. 허즈버그는 직무 만족에 기여하는 요인과 직무 불만족에 기여하는 요인이 별개로 존재한다는 결론을 내렸다. 그의 결론은 만족요인이 존재할 경우에는 만족하겠지만 부재 상태라고 해서 불만족하지 않으며, 불만족요인이 존재할 경우에는 불만을 갖게 되지만 부재한다고 해서 만족에 크게 기여하지 못한다는 것이다.
허즈버그는 만족요인이 심리적 성장에 대한 개인적 욕구를 충족시키므로 이를 동기요인이라고 하였고, 불만족요인은 예방적이고 환경적이므로 이를 위생요인이라고 하였다. 허즈버그는 사람들이 작업에서 나타내는 태도와 행동의 경향을 가지고 동기추구자와 위생추구자로 구분하였다. 동기추구자는 그들의 직업을 주로 성취, 인정, 책임, 발전 등의 측면에서 생각하고, 위생추구자는 그들의 직업을 주로 보수, 근무조건, 감독, 지위, 직업안정, 사회적 관계 등의 측면에서 생각하는 사람들이다.
종래 많은 행정가나 교육행정가들이 위생요인에만 관심을 집중하는 경향이 있었으나, 그 관심을 동기요인으로 전환시킨 것이다. 위생요인만으로 직장의 불만을 줄일 수는 있으나 적극적인 동기를 유발하기는 어렵다. 허즈버그의 이론이 옳다면 교사가 교직의 직무 그 자체로부터 성취감을 느끼지 못한다면 직장생활에서의 참만족은 체험하지 못할 것이라고 할 수 있다.
맥그리거는 인간의 낮은 수준의 욕구에 관련된 인간관과 그 관리전략을 X이론으로, 그리고 인간의 높은 수준의 욕구에 관련되는 인간관과 그 관리전략을 Y이론으로 설명하고 있다.
인간성에 대한 X이론적 가정에 의해 지배되는 조직은 매우 관료적이며 자기 긍정, 타인 부정의 생활자세를 가진 지도자에 의해 운영되는 경향이 있다. 이들 지도자는 사람은 단지 생리적 욕구나 안전욕구에 의해서 동기가 충족된다고 본다. 그리하여 이러한 조직의 근로자들은 수동적이며 의존적이고 미숙한 행동을 보인다고 생각한다. 따라서 이들 지도자는 관리전략을 강제, 명령, 통제, 금전에 의한 유인, 위협, 벌칙과 같은 극단적이고 강제적인 수단을 활용하는 관리전략을 선택해야 한다고 생각한다.
한편, 인간성에 대한 Y이론적 가정을 가지고 있는 조직이 있다. 이 조직은 인간주의적 민주적 가치체계를 가지고 있으며, 자기 긍정, 타인 긍정의 생활 자세를 가진 지도자에 의해서 운영되는 경향이 있다. 이러한 조직의 지도자들은 사람이 사회적 존경, 자아실현의 욕구 및 직무와 관련된 동기부여 요인 등에 의해서 동기가 부여될 수 있다고 믿는다. 따라서 이들관리자들은 명령, 통제는 줄이고 구성원의 잠재력 계발, 조직내 장애 요인의 제거, 구성원의 성장 발전 촉진 등을 우선시 한다.
인간본질에 대한 맥그리거의 XY이론은 조직 관리에 다음과 같은 시사점을 준다. 첫째, 전통적인 조직의 구조, 조직의 원리, 경영 방침, 경영의 실제는 X이론의 가정을 반영한 것이다. 둘째, Y이론을 바탕으로 한 조직 관리는 구성원으로 하여금 조직의 목적성취에 헌신하도록 함으로써 자기 성장과 자아실현을 통한 조직목표의 통합적 방식이다. Y이론의 관리 방식은 조직구성원이 자발적으로 조직의 목표를 성취할 수 있도록 유도하는 민주적 성격을 지닌다. 따라서 교육조직에 있어서 Y이론은 교사들의 전문성 성장 요구에 적합한 이론이라 할 수 있다.
2. 매슬로우 욕구계층이론
매슬로우의 욕구계층이론의 핵심은 일단 하위수준의 욕구가 만족된 후에 보다 상위수준의 욕구를 추구하게 된다는 것이다.
첫째 단계는 생리적 욕구이다. 인간의 생명을 유지하기 위한 기본적 욕구로 즉 배고픔, 수면, 갈증, 맛, 냄새 등을 이른다. 둘째 단계는 안전에의 욕구이다. 이는 신체적, 경제적 위협과 불안, 무질서로부터 안전을 추구하는 욕구를 의미한다. 셋째 단계는 사회에 소속하고, 사회적인 활동에 참여하기를 원하는 욕구이다. 다른 사람과 친하고 서로 정을 주고받는 애정의 욕구가 작용하는 단계이다. 넷째 단계는 존경의 욕구이다. 다른 성원으로부터 인정을 받고 명망을 얻으려는 욕구로서, 타인으로부터의 지위, 명성, 존엄성을 인정받으려는 욕구이다. 또한 자기 존중의 욕구로서 성취감, 능력, 자신감의 욕구를 갖게 된다. 마지막 단계는 자아실현의 욕구이다. 이 욕구는 욕구위계상 최정상에 자리잡고 있다. 자신의 인생관이나 인생의 목표를 달성하고 성숙한 인간이 되려는 욕구를 말한다.
이러한 욕구들은 성장욕구와 결핍욕구로 구분할 수 있다. 성장욕구에 도달하기 위해서는 결핍욕구가 충족되어야 한다.
매슬로우의 욕구위계이론을 교원들에게 적용해 보면 대체로 전문성이 높은 교원들을 동기화하는 욕구는 상위의 욕구라고 할 수 있을 것이다. 그러나 전문성이 낮거나 교직에 대한 헌신이 낮은 교사들의 경우 낮은 단계의 욕구에 사로잡혀 있을 수도 있다. 따라서 교사들이 가능하면 더 높은 단계의 욕구를 잘 충족시키는 방향으로 학교경영을 해내가는 것이 학교관리자의 주요 역할이 될 것이다.
3. 허즈버그의 동기위생이론
허즈버그는 사람들에게 일에 대하여 긍정적 혹은 부정적 태도를 유발시키는 요인들을 탐색하기 위하여 작업환경에 초점을 두었다. 허즈버그는 직무 만족에 기여하는 요인과 직무 불만족에 기여하는 요인이 별개로 존재한다는 결론을 내렸다. 그의 결론은 만족요인이 존재할 경우에는 만족하겠지만 부재 상태라고 해서 불만족하지 않으며, 불만족요인이 존재할 경우에는 불만을 갖게 되지만 부재한다고 해서 만족에 크게 기여하지 못한다는 것이다.
허즈버그는 만족요인이 심리적 성장에 대한 개인적 욕구를 충족시키므로 이를 동기요인이라고 하였고, 불만족요인은 예방적이고 환경적이므로 이를 위생요인이라고 하였다. 허즈버그는 사람들이 작업에서 나타내는 태도와 행동의 경향을 가지고 동기추구자와 위생추구자로 구분하였다. 동기추구자는 그들의 직업을 주로 성취, 인정, 책임, 발전 등의 측면에서 생각하고, 위생추구자는 그들의 직업을 주로 보수, 근무조건, 감독, 지위, 직업안정, 사회적 관계 등의 측면에서 생각하는 사람들이다.
종래 많은 행정가나 교육행정가들이 위생요인에만 관심을 집중하는 경향이 있었으나, 그 관심을 동기요인으로 전환시킨 것이다. 위생요인만으로 직장의 불만을 줄일 수는 있으나 적극적인 동기를 유발하기는 어렵다. 허즈버그의 이론이 옳다면 교사가 교직의 직무 그 자체로부터 성취감을 느끼지 못한다면 직장생활에서의 참만족은 체험하지 못할 것이라고 할 수 있다.
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